绕过建立初期的陷阱后，企业大学对中国企业的“拯救”不言而喻。

　　随着中国与国际市场的完全接轨，中国市场那半掩的门终将彻底向世界敞开，中国企业正从国家政策这个保护围栏中走向依靠自身能力生存的“野生环境”。生存环境的改变要求中国企业必须增强资金、技术、人才三大核心要素的竞争实力，其中人才作为贯穿企业发展最基本、最具创造力的因素而成为重中之重。

　　于是，临危受命的企业大学由此应运而生，并承担起拯救中国企业的历史重任。

　　拯救，须先绕过“陷阱”

　　尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须先绕过企业大学建立过程中的诸多“陷阱”。

　　陷阱一：利用率不高

　　国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联合开办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立。可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾。企业大学对于一年为该企业开设多少课程、培训多少企业员工却不是非常关心，结果一年下来也没有主办几次课程。他们所谓的企业大学不过是对外宣传的“噱头”。

　　还有一些企业大学的培训对象有局限。说起来是企业大学，但实际上只是少数的管理干部的进修课堂。没有着眼于调整企业人才结构，提升企业员工整体素质的大局。既然有了的企业大学就应该科学规划，充分利用。

　　陷阱二：针对性不强

　　很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或传统高校教育的区别，就迫不及待地建立企业大学。这是不适当的。

　　企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。如果企业大学中的课程和普通高校的一样，或授课的老师一样，那么企业大学与普通高校何异？那不如让企业员工直接到高校进修，岂不省事。

　　尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师（管理咨询公司顾问、专业的培训师等）与企业的高层管理者三者结合的方式授课。可是这三者之间的仍然是相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程。

　　想要自己建立的企业大学有针对性，不如先看企业大学与传统培训部门的区别：

　　从培训部门向企业大学的转变（资料来源：1997CorporateUniversityXhange,Inc.）

　　陷阱三：管理不严格

　　国内的企业大学采取企业与高校联合开办的方式，也存在这样一个陷阱：高校为完成企业员工培养的任务而管理不严。一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，企业的联办大学为了完成定单式培养任务而放松培训人员的考核要求。

　　由于企业大学不同于一般的大学教育，因面子、关系而产生的管理不严格尤其出现在对中高层管理人员的培训上面。国内某知名企业与大学联办管理学院，企业中高层齐集参加，可是课堂松懈，考勤不严，一些参加培训的人员为了获得毕业颁发的硕士文凭而找人代考，甚至请监考老师代为作答；碍于来参加培训的都是企业的中、高层管理者，培训老师也都采取了默许的方式……

　　种种问题的出现导致企业大学从提高员工素质的殿堂沦为给员工镀金和加官进爵的渠道，这与其开办目的就大相径庭了。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气。对企业的隐性损失更大于显性。

　　绕过这些陷阱后，企业大学的积极的“拯救”作用又体现在哪里呢？

　　不妨逐一而看：

　　拯救企业文化

　　近年来，人才流动的加剧与中国企业的快速成长形成鲜明的反差。没有稳定的团队和充足的后备人才，企业大厦的根基开始出现震荡，几乎所有的企业都遭遇过员工集体出走或员工频繁跳槽的尴尬。由此带来的人力成本的提升、人才的短缺等一系列问题正困扰着每一个中国企业。

　　其中也暴露出中国企业在企业文化建设上的不足。

　　企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件。中外知名企业无一没有极其深厚的企业文化内涵：海尔承载着中国民族家电成为世界领先品牌的梦想，联想肩负着中国 IT行业未来的希望……这正如在传统教育中的德育建设，企业文化是凝聚人才最显眼的一面旗帜。

　　而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训将追求企业目标与承担社会责任相结合，将员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何金钱和物质的刺激。

　　在此方面最为成功的莫过于海尔。早在1999年海尔大学创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：“不在于有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要以GE管理培训中心为榜样，成为中国企业界的哈佛大学。”

　　占地12000平米，仿明清苏州古典园林风格的海尔大学不仅是海尔员工能力提升的的课堂更是熔炼企业文化的圣地，能够进入这个大学学习也成为海尔员工的心愿与骄傲。不但内部员工将进入海尔大学视为特殊的荣耀，而且对于每日数百乃至数千人次的参观者来说也是感受海尔文化的必游之地，以至于它业已成为青岛的人文旅游景点之一。这其中由企业文化孕育的巨大无形价值不可估量。

　　从某种意义上说，海尔大学对海尔企业文化的传播与弘扬极大地稳定了海尔庞大的人力资源构架，并感召着更多的后备人才踊跃加入海尔这个大家庭。

　　帮助企业提高生产效率

　　中国世界工厂的地位越来越多地受到亚太其他国家的冲击 --劳动力低廉的优势正逐步丧失，而中国企业的平均劳动效率只是发达国家的几分之一，甚至十几分之一。

　　客观的竞争环境和企业内在发展的需要同时向企业提出了提高生产效率的要求。主要集中在两方面：优化现有人才；培训新进员工。

　　先来看看优化现有人才。企业大学通过进行有组织、有计划的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达到提升企业整体人员素质的目的。这里有个例子，丝宝企业管理学院以集团中高级管理干部及其梯队人员为培训对象，由联办大学教授、集团职能管理部门的负责人和专家、社会专业培训师组成其师资队伍。通过开设营销管理初级班、中级班、高级班的方式，丝宝企业管理学院对现有营销管理人才实现梯级式的升级，有效实现现有人才的优化。在管理学院进修后，很多中层管理人员获得了营销管理的硕士学位；不但营销理论基础得以夯实，而且还将企业实践上升为理论，总结出企业自身的特点及针对企业的营销解决方案，给低迷的企业局面注入了活力；销售业绩也从下滑转为逐步回升。

　　再看培训新进员工。奥克斯学院以虚拟学院的方式，由用人单位奥克斯方面提出具体的岗位要求，针对这些要求，在联办高校的本、专科毕业生中招收相应专业的学生。接着，根据企业岗位的需要由企业、专家、联办院校共同拟订课程，被招收的学生完成学院的规定课程，考核合格后可顺利进入该企业工作。这种方式通过企业大学将学校人才与企业所需人才顺利对接，让新员工最短时间适应新的工作岗位，也便极大地提高了新员工的劳动效率。故通过培训将新员工迅速转化成适应企业需要的人才，或根据需要定制人才，也是企业大学帮助企业提升生产率的又一种途径。

　　给人才战略布局

　　时至今日，中国企业必须学会未雨绸缪，为将来的发展实施人才战略布局。据统计，中国企业平均寿命只有短短数年，而世界级企业很多都是几十年屹立不倒。原因之一就是中国企业一直处于人才短缺的状态，急速扩张所带来的人才缺口越来越大，引发企业的崩溃。中国并不缺少人才，而是缺少适合企业需要的人才。

　　近几年，国内很多零售企业发展相当快，几天就可以新开一个卖场。可是铺子好开，人难找，于是只好求助于招聘。偏偏刚招来的员工必然要经过与企业的磨合期，因此人员极其不稳定，一边开店一边关门的现象时有发生。试想：如果这些企业两年前就着手准备相应的人才，也就不会遭遇如此尴尬，新店的存活率肯定会大大增强。因此今天决定明天的成败，在发展如此完备的世界级对手面前，我们不能在看一步走一步，而是走一步看十步。

　　对此，企业就可充分利用企业大学为其发展战略准备人才，实现人才发展与企业发展的同步协调。摩托罗拉大学的“领导人才储备”就是着眼于培养、留住、构建下一代领导者的战略培训计划。通过让受训者掌握新技能、根据业务战略方向提供课程安排、与其他下一代领导人缔结关系、教授如何迅速发展等一系列课程目标的达成，摩托罗拉大学的这项计划成功地建立起了下一代领导人团队。

　　当我们还只看到提高现有人才素质以适应当前需求时，摩托罗拉显然已经让其他企业输在了未来竞争的起跑线上。

　　推进关联企业共同成长

　　企业的发展除自身的的提高以外，也离不开与之关联企业的的成长。在很多企业为找不到合适的经销商、供应商、配套服务商而伤脑筋的今天，提携关联企业一同成长也便成为企业大学须解决的问题之一。企业不是独立与市场价值链以外的个体，它也需要与之相匹配的各环节成员。

　　美国的很多企业大学已经被证明是建立与供应商、顾客、经销商和批发商之间伙伴关系的自然、有效的场所。它们发现，利用企业大学框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善，可以赋予它们的关系某种重点、能量，并区别出真正的伙伴关系的目的。企业大学提供了有效的工具鼓励这种关系，因为它为企业提供了让局外企业参与合作以追求质量改进和持续学习的途径。

　　国内的很多企业也意识到了这点。拿联想集团来说，它深知自身发展离不开各级经销商的共同成长。这不仅因IT行业知识化、信息化的强度，要求更加专业的经销商；同时，当前IT行业的营销竞争不断升级，也要求联想及其渠道成员都能最迅速提高和更新营销、管理等各方面技能。

　　1998年，联想提出建立“以客户、代理、联想三位一体共同成长”、开放型大架构的“大联想”。随后，基于这一构想，联想学院得以诞生。一些针对性强、行之有效的课程让联想的合作伙伴与其长期共同成长，很多当时的小公司在与联想的合作中成长为销售亿元的企业。联想通过长期对关联企业的培训与帮助也建立了自己高质、稳定的渠道体系。

　　事实上，只要我们的企业将企业大学正确定位，规避开建立企业大学初期时的种种误区和陷阱，将企业大学与企业的经营目标与愿景建立直接的联系，使其真正成为培训员工、提升企业竞争力的有效工具，那时的企业大学自然也就承担起“拯救”中国企业的重任了。

　　今天，尽管中国的企业大学和理想状态还有一段距离，但我们却没有理由悲观。