在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，企业培训工作的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业、个人对培训的需求也越来越多。但在培训工作中，国内企业或多或少地存在以下三种误区，严重制约着企业培训的热情和员工接受培训的积极性。走出误区，创造条件多“制造”有竞争力的“名牌员工”，已经成为企业人力资源管理的重点和难点。

　　误区之一：患得患失。不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会跳槽到其他企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让员工参加培训。即使一定要培训，也只培训眼前必须的内容。或是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书。国际上有名的德勒国际人力资本咨询服务公司曾对我国一些成长、转型中的企业进行过调查，发现国内企业员工最不满意的不是薪酬，而是没有提供培训机会和职业生涯的发展规划。美国思科公司也认为，薪水可以请人进来，但薪水不足以让一个人不离开。国内企业要想留住人才，就要学会用充足的培训来鼓励员工，使他们感到自己有发展前景，留下来值得。

　　误区之二：培训是一种福利。现在职场上流行一句话叫“最大的福利是培训”，我们有些企业也鼓吹培训是员工的福利，我觉得这种观念是有害的，不利于鼓励员工参加培训以及提高培训效果。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪酬的附加，常见的福利如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。将培训作为福利，员工当然认为可以要也可以不要，自然就不会有压力，也不会有动力，没有“我要学”的主动性，只有“要我学”的强迫形式，因而往往出现上下不叫好的现象。其实，对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训也是每位员工的权利与义务。在这方面，美国大通曼哈顿银行的做法值得借鉴，该行规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。

　　误区之三：培训是一种成本。有些企业错误地认为，培训是一种成本，作为成本，当然要想方设法尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入甚少。近年来，管理界都把培训当成一种投资而非成本。凡投资都应当讲求回报率，对人的培训投资是昂贵的，但回报率也是相当高的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1∶50。据说美国朗讯公司在我国招聘的应届毕业生，在第一年大多被派到北美，参加全方位的培训，人均耗资数万美元。美国的麦当劳新员工上岗前要进行培训，老员工每天上班时间内必须抽出一小时学习业务。以投资换员工素质，换企业的综合竞争力，这是很有远见的企业行为。