“储总，有个客户很是难缠啊，能否请您来亲自接待一下？”下属小心翼翼地询问我。要搁平时，我早把下属训一顿了。不过，最近我在研究企业客户对培训的心态是否成熟的问题，正好利用这个机会接触一下第一线。下属把客户的电话转了进来。

　　“您好，我是××地板，想咨询一下培训的事情？”一个40岁左右的男声传了过来。

　　“您好，很高兴为您提供培训服务。您需要培训的学员是哪些人群？您想做哪方面内容的培训呢？”我询问道。

　　“地板的销售人员，有在建材城的店面销售员，也有做房地产商、装修公司、企业用户的大客户销售人员。目的就是想通过培训，把他们的销售技巧提升上来，说明白点，就是让他们听完课后能多卖货。”客户回答。

　　“喔！销售技巧培训可以提升贵公司销售人员的销售水平。LG地板就是我们的客户。您打算什么时间做这个培训呢？”我继续问道。

　　“这个先不谈，我主要想了解一下培训的费用问题。合适，就可以马上做。”客户直奔主题。

　　“我们的培训每天×万左右，依老师资历不同，略有浮动。”我回答道。

　　“如果老师的资历合适，这个价格倒无所谓。就是，就是这个付款方式……”客户有些吞吞吐吐了。

　　我静默着，给客户继续发言的机会。

　　犹豫了几秒钟，客户接着说，“能否培训费用与销售业绩挂钩，也就是说能否先培训，等几个月后，销售业绩出来了，按照销售业绩的提升比例来付培训费，哪怕多给一些比例都可以？”

　　我心里既吃惊，又好笑。这个想法仿佛不是40岁人应该有的吧。象三岁小孩一样幼稚！

　　在我给了他一个“没有这样的合作方式”的很肯定的回答后，他开始狡辩，“如果你们的培训真正有效果，应该可以接受这样的条件啊！如果不接受就是说你对你们的培训没有自信……”在他喋喋不休企图说服我的时候，我果断地挂断了电话。在挂断前，我仿佛听到了他急切与无奈的叹息。

　　联想到前段时间一家民企花30万请老外给员工讲一堂天价培训的闹剧，以及对余世维、陈安之奉若神灵的现状，我陷入了深深地思考。这个地板商到底怎么了？中国的企业到底怎么了？　

　　企业培训，顾名思义，是对企业员工的培养和训练，通过对员工技能、思维、企业文化等方面的培训，对整个企业的发展产生积极的影响。培训的目的，毫无疑问是为了提升企业的盈利能力和生存能力。但是这个美好的愿望并不是仅仅通过一次培训就能实现的。我们的企业家们到底有没有理智地思考过“培训VS销售业绩提升”这个问题。

　　请让我们从头开始梳理一下培训与销售业绩提升之间的关系。

　　一家企业是否销售业绩好，它的产品是否畅销，它的利润是否丰腴，最主要是取决于以下七个方面。

　　第一，产品是否能满足消费者某种特定的需要；

　　第二，产品的定位是否就是它的目标消费者；

　　第三，产品的市场推广是否让目标消费者听得到、看得到、感受得到；

　　第四，产品的渠道推广是否让目标消费者买得到；

　　第五，企业的薪资政策是否让销售人员、研发人员卖力工作；

　　第六，产品的售后服务是否让消费者满意；

　　第七，企业各个部门的人员是否具备该岗位所需要的知识与技能。

　　可以看出，企业培训解决的仅仅是第七个问题，也就是传授给企业各个部门的人员该岗位所需要的知识与技能。甲乙两位应届毕业大学生，甲没有参加技能培训就直接走上了工作岗位，乙参加了技能培训后走上了工作岗位。虽然他们的智力、学历是一样的，但是经过了技能培训的乙就是比没有经过培训的甲能更快地上手。这就是培训与不培训的区别。

　　一场销售技巧培训下来，培训老师可以让学员明白销售的整个流程，明白做一个优秀的销售人员应该每天打100个电话，应该每周拜访10个客户，应该掌握产品的所有知识，应该与客户好好沟通。但是，这个学员是否会按照培训老师教授的方法去做，是培训老师所无法控制的。这需要企业在学员培训过后，制定严格的考核制度，来要求学员按照培训老师所教授的方法去做。例如，你必须每天打100个电话，必须每周拜访10个客户，定期提交工作简报，完不成惩罚，完成的奖励；你必须掌握产品的所有知识，你的上级会来考你，答不上来，该罚就罚，该开就开。如果企业没有做到这一点，就没有资格去怪老师。

　　假如所有的销售人员都积极地按照培训老师教授的方法进行工作，而贵公司的产品存在严重的质量缺陷。那么，就算是推销之神重生，也不可能推销出去。

　　一个产品已经遍布全球的地板加工型企业老总，告诉我，公司和圣象几乎同时起家，但到现在都只是一个加工型企业，利润非常非常薄，公司前景非常危险，而圣象已经成长为高档地板第一品牌。他想通过我们的培训讲师对他们地板销售人员的培训，能提高销售业绩。

　　我问他，圣象花重金请专业人士做品牌包装和推广，你做了么？他摇摇头。（旁白：产品没有名气，品牌塑造和市场推广没有做好，自然和圣象没法比较。）

　　又问他，你们的销售价格和同类产品相比怎样？他说，定价比较高。（旁白：和同质量的产品相比，既没有名气，价格又不占优势，消费者傻了才会买你的。销售人员再能侃，也是不长久的事情啊。）

　　再问他，你们的销售人员是什么资历，工资怎样？他回答，大多是高中、中专毕业，一个月600-800。（旁白：这样的员工，这样的工资，有能力的话早就跳槽了，留下来的销售能力可想而知，不是混日子的，就是正在骑驴找马的。）

　　最后问他，这次的培训，你们预算多少？他回答，一天××××元。（旁白：这个价格，比市场上培训老师的报价整整低4、5倍。什么水平的培训老师会接受这样低的报价来为你上课呢？反正，如果一个老师接受这样的报价，那他不是刚出道拿你练手，就是饥不择食。这样的老师做的培训效果如何，可想而知。）

　　这样的培训需求，我想，就是世界知名的麦肯锡也不敢接。用成百上千万的咨询都不能保证解决的事情，培训又能解决么？假如一场培训就能解决的话，那还是一个区区培训的价格么？

　　企业需要培训，培训确实能为受训者提供解决某些问题的方法和依据，但是，是否真正能听完培训就产生效果，还要依靠学员们的认真坚定地执行培训老师所传授的内容。

　　一个真正的企业培训的流程是这样的。

　　首先要进行培训需求调查，根据调查的结果，来决定是采用何种内容的培训。没有需求调查的培训，是浪费的。

　　然后，根据需求来挑选合适的老师、合适的课程。合适的老师，不一定是最热门的老师。例如，余世维。虽然他的课很火，但不一定能解决你企业的问题。不能解决你企业问题的培训，也是浪费的。

　　接着，培训老师需要了解企业的现状以及学员的现状，以适合企业现状的内容来制作课件，名曰“备课”。如余世维每年演讲300场次以上，他是没有时间去了解企业、了解学员的，可以说他在面对形形色色的存在形形色色不同问题的不同企业面前，始终以“不变应万变”。这样忙着走穴的老师，这样放之海外而皆准的课程，听又有何益呢？

　　培训课程结束后，企业需针对员工制定严格的培训效果绩效考核制度。只有把员工的利益与培训效果紧密联系起来，才能保证培训费用没有打水漂。听过余世维执行力课程的公司，执行力都进步了么？没有，如果都进步了，那中国还不知道多出现了多少“海尔”、“联想”呢！听过陈安之成功学课程的人，都成功了么？没有，如果都成功了，陈安之就不会只收学员几千块钱了，也许应该收几万才配得上这么厉害的成果。

　　总之，培训是一个理性的工作，我们的企业在决定是否做培训，请谁做培训的时候，请不要赶时髦、追明星，而是思考“这个培训对我有没有用”！