李先生被一中外合资企业录用，双方协商签订两年期劳动合同，其中试用期为3个月。李先生上班后，企业安排脱产业务培训一个月。在培训期间，李先生又收到某外资企业的录用通知。培训结束后，李先生权衡再三，认为外资企业收入高，工作更具有挑战性，就向企业人事部门提出要求解除劳动合同。人事部门没有同意李先生的要求。李先生仍然坚持要求结束劳动关系。人事部门在劝说无效的情况下，便提出要李先生赔偿培训费后，再办理退工手续。李先生不愿赔偿。双方发生了争议。

　　在劳动争议仲裁部门调解中，李先生认为自己在试用期内，按照《劳动法》的规定，在试用期内，劳动者可以随时与企业解除劳动合同，并且可以不赔偿培训费用。企业人事部门认为，企业出资为李先生业务培训，培训刚结束，还未为企业效力，即提出解除劳动关系，企业出资培训不是太亏了？所以，解除劳动关系是可以的，但李先生应赔偿培训费，否则，不能走人。劳动争议仲裁部门认为，在试用期内，李先生可以与企业提出解除劳动合同。虽然企业出资培训无任何收益，但按照法律规定李先生无须承担赔偿责任。最终，企业接受了劳动部门的调解意见。

　　《上海市劳动合同条例》第三十一条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的……”

　　同时，按照《劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函意见》：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”李先生进企业后，企业确实专门出资对其进行了业务技术培训，并且双方还约定了服务期。但是，李先生在试用期内提出与企业解除劳动关系是不需要赔偿企业培训费用的。尽管企业付出了代价，但要求李先生支付培训费用却缺乏法律依据。

　　这里，南南告诫读者：试用期内用人单位不得要求员工支付培训费用；当劳动合同期满、合同自然终止时，用人单位不应收取培训费；培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”、单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等。